Каждому — по потребностям

Человек в течение жизни постоянно удовлетворяет различные нужды в том, что является необходимым условием для его комфортного существования. Эти нужды называются потребностями. В мотивах любой деятельности, в т.ч. профессиональной, заметно проявляются основные потребности индивида. Зачастую,  чтобы выстроить эффективное общение, нужно постараться понять, какие именно потребности лежат в основе ожиданий и действий вашего оппонента. Этот принцип можно и нужно использовать в практике руководителя не только для построения отношений с сотрудниками, но и для их успешной мотивации. Ведь, зная, что лежит в основе внутренних установок, легче подбирать внешние стимулы.

Существует несколько способов выявления потребностей: наблюдение, интервьюирование, анкетирование, тестирование. Если у вас нет ресурсов на то, чтобы составлять анкеты и проводить психологические тесты, попробуйте понаблюдать и пообщаться. Уметь самостоятельно определять потребности сотрудников через наблюдение и диалог с открытыми вопросами — немаловажный навык для руководителя. Какие же потребности существуют и к какой их градации обращаться? В психологии широко известна так называемая пирамида Маслоу — схема, представляющая основные пять групп человеческих потребностей. Интересно, однако, что ни в одной из публикаций самого американского психолога Абрахама Маслоу такой схемы нет. Напротив, он говорил о том, что обозначенная им иерархия в наибольшей степени зависит от индивидуальных особенностей каждого человека и, соответственно, не является единожды принятой жесткой системой. Если перед вами стоит задача определить особенности сотрудника организации, то надо обратить внимание на следующие семь условных групп потребностей: в общении, в безопасности, в признании (или положительном имидже), в комфорте, в самореализации, в деньгах, в альтруизме (оказании помощи людям).

Выявленные потребности нужно по возможности удовлетворять, для того чтобы поддерживать сотрудника, и ему было приятно общаться с вами и ходить на работу. Помимо создания комфортных условий труда и материальных поощрений удовлетворять потребности можно в разговоре, используя методику ХПВ (характеристика — преимущество — выгода). Согласно данной схеме, вы сначала характеризуете ситуацию, затем описываете ее преимущества, а в конце обозначаете выгоду, которую получит сотрудник, удовлетворив при этом одну из своих ключевых потребностей. Например: «Вася, с сегодняшнего дня у нас начинается акция, касающаяся шампуня от перхоти. За месяц необходимо продать 15 упаковок. Получается, что нужно продавать всего по одной упаковке за смену. Это не сложно, ты точно справишься. Это, безусловно, поднимет твой статус в глазах опытных коллег». В данном случае реализуется потребность человека в признании.

Потребность в общении

Если у человека преобладает потребность в общении, то для него важен диалог. Причем зачастую такие люди больше рассказывают о себе, чем слушают. Удовлетворить потребность такого сотрудника легко — просто уделяйте время для общения с ним. Это можно делать в комнате отдыха во время перерыва или в конце смены.

Потребность в личной безопасности

Эта потребность проявляется в том, что человек стремится все события жизни оценивать с точки зрения безопасности и максимального исключения риска. Такие люди часто сомневаются, долго не могут принять решение, боятся нововведений. Следовательно, при необходимости введения перемен в работе, руководителю необходимо в общении с сотрудником делать акцент на отсутствие риска, используя посыл, что изменения совершенно для него безопасны.

Потребность в признании (или потребность в имидже)

Наличие этой потребности можно определить уже по внешнему виду сотрудника. Модная одежда, внимание к аксессуарам или следование рекомендациям глянцевых журналов — все это говорит о том, что человеку важно быть на виду, важен статус в коллективе. Потребность в признании включает в себя необходимость чувствовать самоуважение и уважение окружающих, получать положительную оценку личных достижений, своей компетентности. Условно «путь к сердцу» человека, нуждающегося в признании, можно обозначить следующим образом: «Сделав то-то и то-то, ты повысишь компетентность и добьешься уважения в коллективе».

Потребность в комфорте

Это самая неприятная потребность для работодателя. Ее проявления могут выглядеть как лень, демотивация и нежелание работать. Но если посмотреть внимательнее, то и с этим мотивом несложно справиться. Во-первых, ключевые сообщения в адрес сотрудника можно завершать положительными выводами с точки зрения комфорта. Например: «Павел, сейчас нужно протереть полки и поменять ценники на препаратах. Предлагаю тебе сделать это именно сейчас, чтобы потом ты не был слишком загружен». Во-вторых, в критических случаях можно трансформировать данную потребность в потребность безопасности. Для этого необходимо объяснить сотруднику все риски невыполнения работы вплоть до увольнения, чтобы вывести его из состояния комфорта. Далее доминирующим будет желание безопасности, а как справляться с ним, мы уже знаем.

Потребность в самореализации

К максимальной самореализации чаще всего стремятся новые сотрудники или те, кто перешел на другую должность. В такие периоды человеку особенно важны саморазвитие, адаптация, полное и быстрое изучение своего функционала в новом качестве. Задача руководителя — поддерживать такого сотрудника, подчеркивая, что предпринимаемые им шаги полезны для личного развития. Важно помнить, что через какое-то время эта потребность может смениться на другую, которую, в свою очередь, важно заметить и отталкиваться уже от нее.

Потребность в деньгах

Эту потребность выявить достаточно просто — чаще всего сотрудник сам о ней говорит. Человека с таким запросом легче других подтолкнуть к активным продажам, участию в мотивационных программах. Как правило, он и сам стремится к изучению ассортимента и новинок, сознавая, что личные продажи значительно повышают его зарплату. Стоит лишь напоминать сотруднику о том, что его устремления выгодны и аптеке, и ему самому.

Потребность в альтруизме

В качестве основного устремления здесь выступает помощь людям. Такой сотрудник никогда не оставит коллегу в беде, всегда уступит место в транспорте пожилому человеку. Именно такие люди выбирают профессию врача или фармацевта, в общении с ними следует подчеркивать важность их миссии и отмечать личный вклад в оказание помощи коллегам и покупателям, а также в развитие рабочих процессов.

Подход к мотивации сотрудников аптеки должен быть индивидуален, следует учитывать особенности отрасли. Кроме этого, необходимо знать, что в одном характере, как правило, проявляются сразу несколько потребностей, а не одна. Присматривайтесь к своим сотрудникам, учитесь разговаривать с людьми, что называется «на их языке», и тогда шансы создать эффективную коммуникацию значительно повысятся. Всегда ставьте в центр приоритетов своих сотрудников, ведь именно они — один из ключевых ресурсов для построения успешного бизнеса.