Цена ошибки

Подходов к проведению ассессмент-центров может быть много, а вот ошибки часто одни и те же. Цена каждой, пусть даже на первый взгляд незначительной, обходится компании довольно дорого. Как сделать так, чтобы ожидаемый результат ассессмента (надежная и точная информация об уровне компетенций сотрудников) был объективным и помогал принять правильные управленческие решения?

Центр оценки (ЦО) нередко проводится в отрыве от стратегических планов и четкого понимания, какие компетенции и на каком уровне необходимо в перспективе иметь каждому полевому сотруднику. Пример: компания планирует сфокусироваться на продвижении госпитальных продуктов, известны даты лончей. Началась подготовка к формированию госпитального бизнес-юнита. В это же время проводится ежегодный ассессмент-центр (АЦ). При этом компетенции сотрудников госпитального направления, как и прежде, оцениваются по меркам рецептурного подразделения. Как следствие, компания ориентируется на результаты ассессмента, не отражающего истинный уровень требуемых компетенций для выполнения новых задач.

Ключевой промах

Здесь же возникает вопрос: определены ли компетенции, по которым проводится оценка? Если в компании нет работоспособной модели компетенций, то ассессмент, скорее всего, будет проводиться по модели, предложенной внешними провайдерами. На этом этапе крайне важно совместно с провайдером разработать план по созданию компетенций для ассессмента. Не просто отдать на откуп данный этап, а быть активным участником процесса, давать регулярную обратную связь провайдеру. Именно здесь может быть ключевая ошибка АЦ — проведение оценки по компетенциям, не отражающим требуемые к позиции навыки и знания.